A KSH elérhető (2022) adatai szerint, az elmúlt esztendőben Magyarországon 1 856 859 vállalkozás volt. Ebből kb. 1 818 000 olyan 10 főnél kisebb létszámú, regisztrált vállalkozás található, ahol nagy valószínűséggel nem működik szakszervezet, nincsenek külön funkciók a HR, munkaügy területén, és szinte 100% biztonsággal kimondható - nincsen dedikált ember a konfliktusok menedzselésére.
A KKV szektorra jellemző, hogy sok esetben az átlagosnál alacsonyabb haszonnal végezhető tevékenységet végeznek, ami miatt a munkáltatói érdekek között prioritást élveznek a költséghatékonyságra törekvő megoldások ezért a vitás kérdések rendezésére – házon belül – jellemzően nem áll rendelkezésre a szükséges speciális szaktudás.
Dr. Németh Z. - Dr. Szilágyi A. közös kutatásából kiderül, hogy a megkérdezettek több mint 45 százaléka egy esetleges munkahelyi konfliktus esetén a közvetlen vezetőhöz fordulna segítségért, vele beszélné meg először a felmerült problémát. A közvetlen vezető irányába olyan mély a munkavállalók bizalma, hogy tőle várják azt, hogy segítsen a konfliktusok megoldásában. De van ezzel egy kis probléma...
A mediátorok működését szabályozó 2002. évi LV. törvény kimondja, hogy az ügyben érdekelt, vagy érintett fél nem folytathat le közvetítői eljárást.
Nem véletlenül fogalmazza meg ezt a törvény! Érintettség esetén pont azok az elvek sérülnek, (pl. pártatlanság, függetlenség) ami az eljárás sikerességének feltételei.
Milyen problémákat okoz és milyen következményei lehetnek annak, ha az ügyvezető kezeli a konfliktusokat?
Elfogultság: Az ügyvezetőnek lehetnek előre meghatározott nézetei a vitában részt vevőkkel kapcsolatban, amit akár tudatosan, akár tudat alatt alkalmazhat. Ez azt eredményezheti, hogy az egyik fél hátrányt szenved, és ez ronthatja a munkahelyi légkört.
Célok konfliktusa: Az ügyvezetőnek először is az a feladata, hogy a cég érdekeit szem előtt tartva vezesse a cég tevékenységét. A munkatársak közötti konfliktus feloldása esetén ez összeférhetetlen lehet az igazságos konfliktuskezeléssel.
Hitelesség hiánya: Ha az ügyvezető dönt a vitában, a munkatársak kétségbe vonhatják a döntés hitelességét, mivel az ügyvezetőnek érdekeltsége lehet a döntésben. Az ügyvezetőnek gyakran nincsenek meg a szükséges képzései és tapasztalatai a konfliktuskezelésben. Ez azt eredményezheti, hogy a konfliktus kezelése hosszabb ideig tart, mint szükséges, vagy hogy a probléma nem oldódik meg a legmegfelelőbb módon.
Stressz a vezetőre nézve: Az ügyvezetőre nehezedő többletstressz a személyes jólétet és a teljesítményt is befolyásolhatja, ami negatív hatással lehet a cég egészére, és veszélyeztetett munkahelyi légkör stabilitását. Ha a munkavállalók úgy érzik, hogy a konfliktusaik kezelése nem tisztességes vagy hatékony, hosszabb ideig tarthatnak, és nagyobb problémákká válhatnak, ami potenciálisan veszélyeztetheti a cég stabilitását és sikerét.
Ezzel szemben a külső mediátor hozzáadott értékei...
Egy olyan rendszerben, ahol amelyben a konfliktus-menedzser nem a cég vezetéséhez vagy a hr osztályhoz lojális, sokkal hatékonyabb lehet a konfliktusok kezelése. A külső mediátor teljesen semleges a konfliktusban, mivel nincs kapcsolatban a cég belső struktúrájával, és ezért semmilyen előítélettel sem rendelkezik a résztvevők iránt. Ez azt jelenti, hogy minden résztvevőt egyenlően és igazságosan kezelhet, ami növeli a mediáció hitelességét és elfogadottságát.
A mediátorok szakmai képzést kapnak a konfliktuskezelésben és a tárgyalási technikákban. Ez biztosítja, hogy képesek lesznek megközelíteni a konfliktust a legmegfelelőbb módon, és elérni a legjobb lehetséges eredményt. Ezekkel a kompetenciákkal egy átlagos ügyvezető nem rendelkezik. (Tanácsadással is állunk a kedves ügyvezetők rendelkezésére!)
Idő- és költséghatékonyság: Ha a vitás kérdésekben az ügyvezetőnek kell eljárni, közben nem tudja feladatait ellátni. Egy külső szakértő alkalmazása nagyban hozzájárulhat a cég gazdasági hatékonyságához. Ráadásul a mediáció folyamata rugalmas, és igazodik a konfliktus egyedi jellemzőihez. Ez teszi lehetővé a cég számára, hogy olyan megoldást találjon, amely a leginkább megfelel a helyzetnek.
A cég kultúrájának javítása: A konfliktusok hatékony kezelése és megoldása hozzájárulhat a cég munkahelyi kultúrájának javításához, ami növeli a munkavállalói elégedettséget és a termelékenységet. A mediátorok gyakran rendelkeznek a konfliktusmegelőzés és -kezelés eszközeivel, és tanácsokat adhatnak a cégnek a jövőbeni konfliktusok elkerülésére.
Ráadásul a mediátorokat titoktartási kötelezettség terheli, ami garantálja, hogy a mediáció folyamata és annak eredménye bizalmas marad. Ez védheti a cég hírnevét, és csökkentheti a negatív publicitást.
Amennyiben felkeltettük érdeklődését egy külső mediátor alkalmazásának előnyeivel kapcsolatban, örömmel állunk rendelkezésére a további információkkal és a lehetőségek egyeztetésével!